Las compañías se encuentran libradas al criterio de los jueces para saber si la provisión de un vehículo, la notebook, o el celular a un empleado, para desenvolverse en la actividad que realiza, será o no considerado parte integrante del salario a los fines de una liquidación final.

En este escenario, es importante tener presente que dichos beneficios funcionan como un incentivo para quien los recibe, también aparejan la necesidad de que las firmas que los otorguen tomen recaudos para que no terminen convirtiéndose en un arma de doble filo, en caso de un juicio laboral.

Por otra parte, un punto no menor que vale mencionar es que al ser incorporados en el cálculo del resarcimiento también inciden en la determinación de los importes liquidados por vacaciones y aguinaldo, como así también impactan a los efectos de establecer la procedencia de las multas por empleo no registrado.

Y si bien existe una tendencia a fallar a favor de los dependientes, lo cierto es que no existe un criterio uniforme entre los jueces.

Por eso, los expertos consultados por iProfesional remarcaron la importancia de evitar consecuencias pecuniarias no deseadas, a raíz de la concesión de este tipo de beneficio. En este sentido, recomendaron:

-La inclusión de estos rubros en la base de cálculo, en el caso que corresponda.
- La proyección de los mismos sobre la liquidación de vacaciones y aguinaldo, por ejemplo.
- El reclamo de multas por empleo no registrado, que ha sido receptado por algunos magistrados.

En este contexto, un reciente fallo al que accedió iProfesional dió cuenta de cómo inciden estos conceptos a los fines de incrementar la base de cálculo de un resarcimiento ante un despido.

Celular sí, prepaga no
La jueza de primera instancia otorgó carácter salarial a gastos de telefonía celular, a la cobertura de medicina prepaga y a los tickets canasta y de restaurant abonados por la empresa a la empleada mientras mantenían la relación laboral.

De esta manera, admitió la demanda planteada por la dependiente quien reclamó diferencias en el pago de rubros indemnizatorios y salariales en la liquidación final.

Frente a ello, la empleadora apeló la sentencia y se quejó por la base salarial establecida. Asimismo, cuestionó:

a) La incorporación a los fines del la indemnización por antigüedad estipulada en art. 245 de la L.C.T. de la suma percibida por la dependiente en concepto de Incentivo Mensual s/ Ventas;

b) La inclusión de conceptos como Ticket Canasta y Ticket Restaurant.

c) El carácter salarial de la telefonía celular.

d) Por la cobertura médica argumentando luego el cálculo de las indemnizaciones de los arts. 232 y 233 de la LCT.

"No le asiste razón a la empresa en su planteo porque, más allá de que resulta un contrasentido denominar algo por lo que supuestamente no es (llamar mensual al incentivo cuando se alega o pretende lo contrario), no es posible cuestionar dicho carácter pues fue ella quien, en oportunidad de calcular y abonar la indemnización por antigüedad, utilizó un salario que incluía el concepto en cuestión", se lee en la sentencia.

No obstante, los magistrados indicaron que "resulta atendible la queja relativa a la inclusión al módulo de cálculo de la cuota mensual correspondiente a la medicina prepaga pues su pago no responde más que a una cobertura de una contingencia social perfectamente encuadrable en las previsiones del art. 103, inc. d LCT". De esta manera, excluyeron este concepto a los fines de la liquidación final.

En lo relativo a la naturaleza salarial que, en este caso, se le otorgó a la provisión de un teléfono celular, los jueces indicaron que "la entrega obedeció a razones laborales; o si se quiere, para que cumplimentara sus obligaciones -incluidas las supuestamente realizadas fuera de la jornada normal de trabajo- y está acreditado con los testimonios que su uso era ilimitado, no sólo para cuestiones laborales sino también personales".

"Con esta última medida, de modo habitual, se generó en la trabajadora el ahorro de un gasto y en esa proporción tiene naturaleza salarial", agregaron los camaristas.

Qué suele decir la Justicia
La jurisprudencia señala que el otorgamiento de una línea de telefonía celular posee naturaleza salarial cuando:
- El empleado puede utilizar el equipo libremente -tanto en días de labores como cuando no cumple su prestación habitual, sin exigencia de rendición de cuentas-, por ello configura una ganancia percibida como contraprestación del trabajo realizado.

- La adjudicación del elemento por parte de la empleadora evita gastos al dependiente y, en consecuencia, importa una ventaja patrimonial.

En cambio no la posee si:
- El uso se limita a requerimientos laborales.

- La empleadora abona sólo una "tarifa plana", correspondiente a una determinada cantidad de minutos -considerados suficientes para las comunicaciones del trabajo-, sistema que refleja la voluntad de la empresa de asumir exclusivamente el costo de los llamados de índole laboral.

En tanto, con respecto a la cobertura médica privada, el artículo 103 bis de la LCT, en el inciso d), encuadra como beneficios sociales a "los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados".

La misma norma establece que estas prestaciones, que tienen su origen en la seguridad social, no son remuneratorias. Sin embargo, para que las mismas no posean naturaleza salarial, y tal como dispone el inciso precitado, es necesario que el reintegro de este tipo de gastos -asumidos por el empleador- se encuentre respaldado por la existencia de los comprobantes correspondientes.

Sin criterio definido
Andrés Ormaechea, socio del estudio Salvochea, indicó que del fallo se puede concluir que "se consolida la tendencia jurisprudencial de considerar como salariales -al menos en parte- a las prestaciones no dinerarias".

El problema, para el citado experto, es que "los tribunales aún no fijaron los criterios definitivos para determinar la naturaleza remuneratoria o no de las prestaciones en especie" y esto contribuye a aumentar la inseguridad jurídica que soportan tanto las empresas como los empleados, lo que redunda en costos e intranquilidad social.

Según Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, "aumentan los costos directos, ya que ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, otorgarle el carácter remunerativo".

"A ello debe sumarse las consecuencias impositivas y tributarias, ya que el pago de un beneficio no remuneratorio, importa per se la ausencia o disminución en el pago de aportes y contribuciones de la seguridad social sobre el mismo", indicó el experto.

Ante ello, "es recomendable que, de abonar este tipo de beneficios, la firma pueda contar con la adecuada documentación que pruebe la porción de uso laboral de los mismos, a los fines de que no sean considerados remuneratorias", señaló Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.

"La porción restante, es decir la que corresponde al uso privado del dependiente, debe ser considerada remuneratoria e incorporada como tal en los recibos de sueldo", resaltó el especialista.