Sobre el fin del año legislativo se presentaron varios proyectos que, de convertirse en ley, sin dudas tendrán un fuerte impacto en el ámbito de las relaciones laborales.

Uno de ellos, tiene que ver con la posibilidad de otorgar a las empleadas que fueron madres, la potestad de elegir la forma en que se tomarán la hora de lactancia e incrementarla, en caso de nacimientos múltiples (por ejemplo, mellizos).

Además, la iniciativa busca proteger a los padres de un despido, durante un determinado período anterior y otro posterior al nacimiento, lo cual no está contemplado por la normativa vigente.

Es decir, en caso de que se disuelva el vínculo sin justa causa, el dependiente percibirá no sólo el resarcimiento por ruptura laboral incausada sino un adicional de 13 salarios, compuesto por los doce haberes mensuales y el aguinaldo.

De esta forma, en el escenario parlamentario, avanzan al mismo tiempo: el referido proyecto, que tiene media sanción del Senado y ya está en manos de Diputados -para ser debatido en el arranque de las sesiones ordinarias 2011- y otro que cuenta con un fuerte apoyo de legisladores de la Coalición Cívica, del GEN y otros partidos, que toma como base a su predecesor y le introduce nuevos cambios para favorecer aún más a los trabajadores.

En este último caso, se propone un reacomodamiento de la licencia por paternidad, elevando el receso a 15 días -contra los 5 que prevé la iniciativa con media sanción-. Además, en los casos de alto riesgo, establece incrementar dicho lapso a 20 días.

También estipula un aumento de las licencias por cada hijo o hija recién nacido en caso de nacimientos o adopciones múltiples. Del mismo modo, se adecuan los tiempos para la lactancia, elevándolos en media hora por cada hijo a amamantar.

Despido y protección al padre
De aprobarse cualquiera de las iniciativas mencionadas precedentemente, los cambios a tener en cuenta serán los siguientes:

• Si el nacimiento fue prematuro, se acumulará al descanso posterior de la madre todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
• En tanto, ante nacimientos o guarda con fines de adopción múltiples, la licencia de la madre se extenderá en treinta días más por cada hijo, a partir del segundo.
• Ambos progenitores tendrán derecho a la licencia posterior al parto, en toda la extensión, aún cuando su bebé naciera sin vida.
• La mujer u hombre que tuviera un hijo, o recibiera en guarda un niño con fines de adopción, podrá optar también por reincorporarse a su puesto y reducir hasta la mitad su jornada normal de trabajo y, en la misma proporción, su remuneración mensual por un plazo no superior a los 12 meses contados a partir del nacimiento.
• Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer u hombre obedece a razones de maternidad, paternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 8 meses y medio anteriores y siete meses y medio posteriores al nacimiento.

En este último punto, correspondería el pago de una indemnización especial equivalente a 13 sueldos, tomando el último importe, que se acumulará a cualquier otro resarcimiento legalmente previsto.

La misma presunción, y con iguales efectos, operará cuando el padre fuera despedido dentro de los siete meses y medio posteriores a la notificación fehaciente al empleador, del inicio de los trámites de adopción.

Al respecto, los especialistas manifestaron su postura frente a la iniciativa.

"No debería crearse una protección especial para el empleado que fue padre, ya que no se vislumbran cambios significativos que pudieran repercutir en su rol laboral", indicó Adrián Faks, titular del estudio homónimo.

Sobre este punto remarcó que "hay casos excepcionales, como la muerte de la progenitora del niño, o por tenencia en caso de divorcio, en los cuales el padre pasaría a ocupar el mismo lugar que normalmente ocupa la madre".

Julio Stefanoni Zani, socio del estudio Pérez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martínez de Hoz (h), señaló que, en situaciones como esas, puede ocurrir lo que sucede en los despidos por causa del matrimonio. Es decir, "para la mujer se presume, mientras que el hombre debe acreditarlo de manera fehaciente, y recién ahí se le debe abonar la indemnización agravada".

"Es difícil encontrar argumentos para justificar la extensión a los padres de la protección contra el despido sin causa que, en estos casos, hasta ahora la ley reconoce sólo a las madres", destacó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela.

"En el caso de las trabajadoras, el legislador quiso evitar -entre otras cosas- que, debido a la menor productividad que inevitablemente tiene durante el embarazo y post-parto, por las licencias que le reconoce la propia ley, el empleador se sienta inclinado a reemplazarla", explicó el especialista.

"Aquí, el interés tutelado es claro, circunstancia que no se observa en el caso del padre, quien no se encuentra en la situación de vulnerabilidad en la que se encuentra la trabajadora", completó Mastromarino.

Lactancia
La normativa vigente permite a la empleada disponer de dos intervalos de media hora para amamantar a su hijo durante la jornada laboral, por un plazo no mayor a un año posterior a la fecha del alumbramiento, salvo que, por razones médicas, sea necesario que la misma nutra al hijo por un tiempo mayor.

Sin embargo, la ley no indica cuándo, ni quién elige el momento en que la madre gozará de dicho beneficio.

Por ello, el proyecto que tomó en cuenta al que tiene media sanción, establece que "toda trabajadora, madre de lactante, podrá disponer de una hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, pudiendo disponer de este descanso ya sea en forma entera dentro de la jornada, dividiéndolo en dos períodos o postergando o adelantando en media hora o en una hora el inicio o el término de la jornada laboral".

También señala que, en caso de nacimiento múltiple, el descanso de una hora "se incrementará otra media hora por hijo a amamantar".

De esta forma, la empleada podrá ejercer este derecho por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que, por razones médicas, sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.

En tanto, de acuerdo con la reforma propuesta, en los establecimientos donde preste servicios un número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, "el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan".

Los mismos derechos le asisten a la trabajadora que recibiera en guarda con fines de adopción a un lactante, o en el caso del trabajador dentro de los supuestos previstos en el último párrafo del artículo 177 bis".

Esta iniciativa, a diferencia del que cuenta con media sanción del Senado, prevé que para los nacimientos o adopciones múltiples un incremento de las licencias por cada hijo o hija recién nacido sino también la adecuación de los tiempos determinados para la lactancia, elevando los mismos media hora más por hijo a amamantar.

"La norma actual no debería ser modificada en cuanto a los horarios", puntualizó Faks.

En tanto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, remarcó que "el horario de lactancia debería ser fruto de un acuerdo en interés recíproco de la madre trabajadora y el empleador, porque todos los casos son distintos y hay que tomar, por ejemplo, parámetros como la distancia entre el domicilio y el empleo".

"No habría que obturar este espacio de autonomía de la voluntad individual de las partes, debiendo solo fijar las condiciones de borde legal", agregó García.

Caso testigo
Hace pocos días, la Justicia emitió un fallo por el cual condenó a una empresa a abonar a una empleada, que se había considerado despedida porque la obligaban a trabajar durante la jornada completa y le impedían elegir el horario de lactancia, una indemnización.  

Aunque la compañía manifestó que la dependiente cumplía una jornada reducida y el juez de primera instancia rechazó la demanda, a los pocos días, la dependiente se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.

Luego de analizar la prueba pericial y la documental, se llegó a la conclusión de que "en ningún momento se respetó la jornada reducida" sino que se superó durante toda la relación laboral.

"La exigencia de este tiempo de trabajo, durante el período de lactancia, debe ser considerada como injuria suficiente en los términos del artículo 242 de LCT, ya que la trabajadora requería un trato especial", afirmaron los jueces, y agregaron que estaba "ajustado a derecho el despido indirecto decidido por ella".

En consecuencia, los camaristas revocaron la sentencia apelada e hicieron lugar al reclamo de los rubros indemnizatorios correspondientes.

"Teniendo en cuenta que este descanso se basa en estrictos motivos de salud física y psíquica, la mujer no puede renunciar a este derecho a cambio del pago de una suma de dinero u otro beneficio", enfatizó Alejandro Chamatropulos, abogado consultor.

"Es innegociable y la madre es la que se encuentra en mejores condiciones de decidir cómo se hará uso de él, no olvidándose nunca que lo que debe primar siempre para resolver estas situaciones que es el interés superior del niño", completó.