Las empresas ya le pusieron número a los incrementos salariales que a lo largo de este año recibirán sus ejecutivos y profesionales fuera de convenio. Lo plasmaron en presupuestos y encuestas de compensaciones, realizadas entre noviembre y diciembre pasado, y lo ratificaron en marzo.
En el 2015, el aumento en las remuneraciones para los no convencionados será deun 32% promedio, según se desprende de la Total Remuneration Survey (TRS) realizada por la consultora Mercer entre 411 empresas del mercado -subsidiarias de multinacionales y compañías locales grandes- que reportaron una población total de casi800.000 empleados.
Así, con una expectativa de ajustes en torno a esa cifra y una inflación privada estimada en 30%, se puede anticipar que este año -marcado por las expectativas de las elecciones presidenciales y la incertidumbre que genera el estancamiento económico- habrá una leve recuperación del poder de compra, del orden de unos 2 puntos que compensará parte de la erosión sufrida en 2014.
"El año pasado, los incrementos inicialmente previstos en 32%, terminaron siendo del 34,5%, frente a una inflación que cerró en 38,5%. Es decir que, como mínimo, los empleados fuera de convenio perdieron 4 puntos de poder adquisitivo. Fueron aumentos altos, pero no alcanzaron a la suba de los precios", advirtió Javier Tabakman, líder de Talento para América Latina de Mercer.
Los porcentajes más bajos correspondieron a los gerentes (31%), mientras que los gerentes senior (37%) y los operarios (38%) fueron los que más cerca estuvieron de "empatarle" a la escalada inflacionaria (Ver infografía)
"Al menos por ahora, las empresas consideran que con el 32% están cubiertas, si bien saben que en dos o tres meses deberán revisar ese número", añadió Valeria Bohórquez, líder del negocio de Información Salarial de Mercer.
Al tomar en cuenta el "total efectivo anual real", es decir, el salario anualizado más los bonos 2014,los directores fueron los que más salieron perjudicados, dado el impacto que tienen en sus compensaciones los pagos por resultados (ver infografía).
Desde el 2007 al 2013, la inflación y las mejoras en las remuneraciones para el personal fuera de convenio han evolucionado bastante de la mano.
Sin embargo, "el 2014 fue distinto, por eso ahora hay tanta presión. Por un lado, se busca recuperar lo perdido y, por otro, estamos en un año electoral", enfatizó Tabakman. (Ver infografía)
Los ajustes selectivos dicen presente
Las mejoras en las remuneraciones, agregan los especialistas, no serán iguales para todos y todas.
"Ese 32% las empresas lo manejan selectivamente. En promedio, otorgan un 18% en el primer semestre si bien hay empleados que reciben 14% o 16%. El margen que queda se utiliza para distribuir unos puntos más a determinadas personas en concepto de mérito, generalmente durante el segundo semestre", explicó Bohórquez.
De acuerdo con la experta en salarios, más del 80% de las compañías maneja actualmente ajustes selectivos en paralelo con los incrementos generales.
Del relevamiento de Mercer surge también que nueve de cada diez firmas lo particiona a lo largo del año, prevaleciendo que el incremento anual se otorgue en dos veces.
¿Cómo lo distribuyen?
- Un ajuste: 11% del universo consultado
- Dos ajustes: 67% de las empresas
- Tres ajustes: 17% del total de firmas relevadas
- Cuatro ajustes: 5% de las compañías
"Los meses de implementación en la mayoría de los casos son abril y octubre", detalló Bohórquez, aunque también dio cuenta de que algunas firmas los dan en marzo y septiembre y otras eligen enero y julio.
El 70% de las compañías ya tiene incluido el factor mérito en sus presupuestos, pero hay un 30% que cuenta conpartidas adicionales. El promedio de ajuste extra con que este último grupo diferencia a aquellos empleados clave -por sus conocimientos específicos y/o sus aportes al negocio- ronda el5 por ciento.
Bonos recién "saliditos del horno"
Respecto al bono por desempeño por los resultados del período previo, siete de cada diez firmas pagaron -o estaban a punto de hacerlo- por arriba del target, mientras que un 26% lo hizo por debajo y un 4% directamente no dio bono al momento del sondeo de Mercer.
En cuanto a las diferencias por industria, energía e industria farmacéutica pagarán en target y hasta por encima, mientras que el agro, high tech y seguros proyectan abonar por debajo en varios casos o directamente no cancelarán bono este año.
"En términos generales, estas gratificacionesfueron un poco mejores que las del año pasado", aseguró Bohórquez.
Tal como explicaron desde Mercer, el bono suele estar determinado por el desempeño de la compañía a nivel local, regional y eventualmente global, sumado al desempeño individual del empleado. Estos componentes impactan de distinta manera en el bono de cada uno, según el puesto que ocupe.
Así, por ejemplo,en las posiciones más altas, el desempeño global de la empresa tiene una gran incidencia. En cambio, en los niveles más bajos el que tiene mayor peso es el desempeño personal.
Los bonos se calculan en base a un target o monto de referencia si se cumplen los objetivos al 100 por ciento.
¿Qué se hace con Ganancias?
En palabras de la experta en compensaciones, la posibilidad de que las compañías se hagan cargo del Impuesto a las Ganancias, como forma de mitigar el impacto en los sueldos, es "una fantasía".
No obstante, vienen tomando una serie de medidas para disminuir el descontento y el malestarque genera el tributo en el personal, por la disminución del salario real.
De hecho, tal como muestra la siguiente infografía, el 45% está revisando o incorporando beneficios, tales como comedor, política de autos y prepaga.
En tanto, el 41% brinda asesoramiento impositivo; el 21% reintegra gastos; el 18% incrementa su presupuesto; el 16% implementa cambios en la remuneración variable y el 11% incorpora una suma fija (ver cuadro).
"Ante las innumerables consultas de los empleados sobre la metodología de cálculo de Ganancias, las compañías han decidido asesorarlos, ya sea con personal interno o recurriendo a ayuda de terceros especialistas. Es un servicio que ha crecido mucho en este último tiempo", detalló Bohórquez.
"Otra medida adoptada es la de revisar sus paquetes de beneficios, analizando si están alineados con su mercado de referencia y si el negocio habilita a la incorporación de alguno no otorgado hasta el momento", completó.
"Muchas empresas durante 2014 han ido monitoreando la evolución de la inflación y mejorando, en la medida que el negocio se los permitía, el porcentaje de aumento a distribuir con la finalidad de que el dinero que llega al bolsillo del empleado fuese mayor. Esta tendencia aún no se percibe en 2015. Sin embargo, es muy pronto para hablar de un cambio de número", concluyó
