En la actualidad, otorgar al personal de la compañía beneficios tales como el uso de cocheras, celulares o notebooks, entre otros, puede resultar un arma de doble filo, si no se establece adecuadamente por escrito que serán utilizados solamente con fines laborales.

Sucede que si el empresario no toma ese recaudo, la omisión podría resultarle muy onerosa en caso de un reclamo judicial.

El motivo radica en que los magistrados suelen considerar que, en realidad, dichos beneficios no remunerativos responderían a pagos en negro, un disparador de fuertes multas.

Así, la tendencia que predomina en los tribunales es la de reconocer, cada vez más, naturaleza salarial a rubros que no poseen tales características, haciendo prevalecer así un criterio amplio.

Además, en los casos de beneficios de bienes como el celular o el automóvil, se deberán otorgar mediante acuerdo escrito previo, con indicación expresa de la disponibilidad de uso, el ámbito de utilización y la obligación de rendir cuentas.

En este contexto, los expertos señalan que los reclamos de dependientes se multiplican como así también los montos indemnizatorios. Y de ello da cuenta un nuevo fallo al que tuvo acceso iProfesional en relación a este tema que tanta preocupación genera en las empresas.

Varios beneficios
El empleado se opuso a la supresión de un programa de incentivos que le daba la empresa, con fundamento en el artículo 66 Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y se consideró despedido por entender que dicho cambio implicó una modificación de su remuneración y, por el incorrecto registro del salario al no incluir, con carácter remunerativo, el servicio de telefonía celular y el de traslados en remises que abonaba la compañía.

El juez de primera instancia -tras oir a los testigos- le dio la razón al dependiente, al considerar que los beneficios ofrecidos por la empleadora no alcanzaban a compensar la merma salarial que iba a sufrir. En concreto, la nueva política de la firma iba a implicar un "deterioro económico y patrimonial". 

Desde ese punto de vista, para el magistrado, "la sustancial reducción de la remuneración sin compensación", constituyó una modificación unilateral de los términos en que venía desarrollándose la relación. 

Además, ordenó incluir en la base remunerativa para calcular la indemnizaciónla telefonía móvil, el servicio de remises y el seguro de vida que la empresa le abonaba al empleado.

La compañía apeló la sentencia ante la Cámara de Apelaciones. Allí, los magistrados destacaron que los beneficios no remunerativos eran abonados por la firma.

En el caso de la telefonía móvil, destacaron que el dependiente podía disponer de este beneficio con fines laborales o personales.

La provisión de un celular -con un equipo de alta gama- sin restricciones (ya que la compañía no demostró haber impuesto al reclamante limitación alguna en su uso o abonar únicamente las llamadas de uso laboral) conformó un beneficio dado al empleado.

En este punto, los camaristas indicaron que el teléfono móvil está incorporado al estilo de vida del común de la gente y mucho más al de un alto ejecutivo y que "el pago del servicio por parte de la empresa le evitó al trabajador un gasto que igualmente hubiera efectuado".

Con respecto al otorgamiento por parte de la empleadora del servicio de remises para que se traslade de su domicilio al trabajo y viceversa, "evita un gasto que de todos modos el dependiente hubiera realizado" y, ello, implica una ventaja patrimonial en los términos del artículo 103 y 105 LCT. 

En cuanto al pago del seguro de vida del ejecutivo, también consideraron remuneratoria la suma que la empresa abonaba a la aseguradora, más allá de que la compañía computó dichos montos para la retención del Impuesto a las Ganancias.

"Debe mantenerse la condena respecto a la base salarial, en cuanto la firma no acreditó que los beneficios otorgados estuvieran dirigidos a la ejecución de la prestación laboral ya que constituían claras remuneraciones en especie, fueron ajenos a la prestación laboral, por cuanto de otro modo dichas erogaciones hechas con interés personal deberían haber sido soportadas con los propios ingresos salariales del trabajador y no, como sucedía en el caso, satisfechos por el empleador", enfatizaron los jueces. 

Desde esa perspectiva, se trataban de pagos en especie y debían ser computados como remuneratorios. 

"La noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances menores a la que expresa el artículo primero del Convenio N° 95 de la OIT ratificado por la Argentina que define que, a los efectos del convenio, el término salario significa remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo y, en caso de 'pugna' debe prevalecer la disposición del Convenio 95 de la OIT, ello por cuanto se trata de una norma de jerarquía supralegal", agregó la sentencia.

En lo que atañe a dicho acuerdo, y con expresa referencia al artículo 103 bis de la LCT, se recordó que "es necesario que la legislación nacional proteja la remuneración del trabajo, cualquiera sea la forma que adopte, de manera amplia y de buena fe".

Es decir, los rubros de telefonía celular, remises y seguro de vida configuraron una ventaja patrimonial para el trabajador en tanto cubren gastos que él mismo debía haber efectuado con su patrimonio y, por ende, revisten el carácter remunerativo asignado. 

Asimismo, hicieron lugar a la multa del artículo 2º de la Ley 25.323 porque el dependiente intimó fehacientemente a su empleadora para que le abone las indemnizaciones derivadas del despido, cosa que no hizo dando motivo al reclamo judicial.

Repercusiones
De acuerdo a los jueces, todo lo que exceda el concepto de beneficios sociales, tal cual están taxativamente definidos en la Ley de Contrato de Trabajo, se considerará como remuneratorio. Por lo tanto, está sujeto a los descuentos correspondientes y va a integrar, en su caso, la base de cálculo para la indemnización.

Por ello, en caso de decidir otorgar estos beneficios, la empresa debe establecer un criterio restrictivo para los mismos y, eventualmente, asignarles un valor de uso mediante la firma de un acuerdo con el trabajador. 

De lo contrario, frente a un juicio, ítems tales como telefonía celular, la utilización de la tarjeta de crédito corporativa o cualquier otro servicio que ofrezca la empleadora integrarán la base de cálculo para el salario de indemnización.

Por otro lado indicó que, al incluirlos como remunerativos, las compañías deberían realizar los aportes y contribuciones sobre dicha proporción.

Héctor García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, sostuvo que hay una tendencia paulatina de los jueces de transformar los beneficios sociales en "remuneraciones en especie".

El laboralista enfatizó que este tipo de fallos ponen "en tela de juicio" el concepto de estas ventajas y que, de seguir esta tendencia, "va a llegar un momento en que los beneficios sociales se extirpen del contrato de trabajo".

A partir de la mencionada tendencia de los tribunales locales, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, recomendó a las empresas "actuar de manera restrictiva al momento de conceder u otorgar beneficios por encima del salario pactado".

Todo ello con miras a evitar contingencias laborales y aumentos directos en sus costos.

"Los beneficios que se otorguen deben estar precedidos de un análisis legal y tributario, a los fines de saber a ciencia cierta el riesgo o contingencia que importa su otorgamiento", agregó el experto, quien finalizó señalando que estas sentencias “aumentan los costos directos, ya que, ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue, deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, otorgarle el carácter remunerativo".